Salarisverlaging: een heikel punt voor ondernemers
Als ondernemer of MKB-eigenaar sta je soms voor lastige beslissingen, zeker in economisch uitdagende tijden. Kostenbesparingen zijn dan vaak onvermijdelijk. Eén van de meest ingrijpende maatregelen is het verlagen van salarissen. Juridisch gezien is het afdwingen van een salarisverlaging echter vrijwel onmogelijk. Toch zijn er situaties waarin werknemers ‘vrijwillig’ akkoord gaan met minder loon. De vraag is dan hoe vrijwillig zo’n keuze daadwerkelijk is.
Historisch gezien leiden mindere economische tijden vaak tot reorganisaties. Dit betekent doorgaans gedwongen ontslagen, wat niet alleen kostbaar, maar ook een langdurig proces kan zijn. Denk aan de situatie bij Capgemini jaren geleden, waar men in plaats van ontslagen koos voor een salariskorting. Dit riep destijds veel vragen op over de rechtmatigheid en de ethische kant van een dergelijke aanpak.
Mag je als werkgever zomaar salarissen verlagen?
Het korte antwoord is: nee. Een eenzijdige wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, is niet zomaar toegestaan. Het arbeidsrecht in Nederland, dat dwingend van aard is, stelt hier strenge eisen aan. Je kunt als werkgever niet eenzijdig besluiten om het salaris van je werknemers te verlagen, zelfs niet als de bedrijfsvoering onder druk staat.
Het eenzijdig wijzigingsbeding: een uitzondering?
Sommige arbeidsovereenkomsten bevatten een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding. Dit beding geeft de werkgever de mogelijkheid om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Echter, zelfs met zo’n beding is het niet eenvoudig om salarissen te verlagen. De werkgever moet kunnen aantonen dat hij een zwaarder wegend belang heeft bij de wijziging dan de werknemer. Bij salaris, een fundamentele arbeidsvoorwaarde, zal de rechter niet snel aannemen dat het belang van de werkgever zwaarder weegt. Werknemers richten hun leven in naar hun salarisniveau, en een verlaging heeft direct grote impact.
Ontbreekt een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, dan is het nog lastiger. Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen, waarbij het voortbestaan van het bedrijf ernstig in gevaar komt zonder de salarisverlaging, en er geen andere redelijke alternatieven zijn, zou een rechter een dergelijke wijziging kunnen toestaan. Dit is echter een hoge drempel.
Instemming van de werknemer is cruciaal
In de praktijk betekent dit dat werknemers expliciet moeten instemmen met een salariskorting. Zonder hun akkoord kun je als werkgever de salarissen niet verlagen. Hoewel er juridisch geen directe grondslag is voor een werknemer om akkoord te gaan, speelt de realiteit vaak een rol. Werknemers kunnen voor de keuze worden gesteld: een salarisverlaging accepteren of een reorganisatie met mogelijk ontslag riskeren. In zo’n situatie kiezen veel werknemers, begrijpelijkerwijs, voor het behoud van hun baan, zelfs met een lager salaris, om zo een WW-uitkering te voorkomen.
Goed werkgeverschap in 2026
De vraag blijft of een dergelijke aanpak getuigt van goed werkgeverschap. Het eenzijdig opleggen van een salarisverlaging, zonder gedegen onderbouwing of overleg, en werknemers met de rug tegen de muur zetten, kan de relatie met je personeel ernstig schaden. Goed werkgeverschap omvat zorgvuldigheid, transparantie en het zoeken naar redelijke oplossingen, zelfs in moeilijke tijden.
Alternatieven, zoals het aanbieden van verbetertrajecten om de ‘marktwaarde’ van werknemers te verhogen, of het onderzoeken van andere kostenbesparende maatregelen, kunnen de voorkeur hebben. Het voorkomen van ingrijpende reorganisaties is vaak in het belang van zowel werkgever als werknemer.
De balans tussen flexibiliteit en zekerheid
De arbeidsmarkt van 2026 vraagt om flexibiliteit, maar ook om zekerheid. Een meer prestatiegerichte beloning kan een optie zijn, waarbij werknemers de mogelijkheid krijgen om hun eigen prestaties te verbeteren en zo hun inkomen te beïnvloeden. Dit kan een constructievere benadering zijn dan een rigide salarisverlaging. Het is van belang om als ondernemer te focussen op mogelijkheden en gezamenlijke oplossingen, in plaats van alleen op wat ‘afgenomen’ moet worden. Dit draagt bij aan een duurzame relatie met je medewerkers en een veerkrachtige organisatie.
