Concurrentie van je werknemer: wat mag wel en wat niet?
Stel je voor: een van je trouwe werknemers begint in de avonduren of weekenden een eigen onderneming die precies hetzelfde doet als jouw bedrijf. Of hij of zij stapt op en start direct een concurrerend bedrijf. Mag dit zomaar? Dit is een veelvoorkomende zorg onder ondernemers. In dit artikel duiken we in de juridische aspecten van concurrentie door werknemers en hoe je als werkgever je belangen kunt beschermen in 2026.
Concurrentie tijdens het dienstverband: de plicht tot goed werkgeverschap en werknemerschap
Het antwoord is duidelijk: nee, een werknemer mag jou in principe niet beconcurreren zolang hij of zij bij jou in dienst is. Dit vloeit voort uit de wettelijke verplichting van goed werknemerschap, zoals vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek. Deze plicht houdt in dat een werknemer de belangen van de werkgever niet mag schaden. Zelfs buiten de officiële werktijden, zoals in de avonden of weekenden, geldt dit principe. Het opzetten van een concurrerende activiteit, zelfs als nevenactiviteit, wordt gezien als een onrechtmatige daad en is in strijd met deze verplichting.
Wat te doen als je werknemer concurreert?
Ontdek je dat een werknemer jouw bedrijf beconcurreert? Handel dan als volgt:
- Ga het gesprek aan: Zoek direct het gesprek met de werknemer. Leg uit dat zijn of haar handelen in strijd is met de arbeidsovereenkomst en de wettelijke plicht tot goed werknemerschap.
- Sommeer tot stoppen: Eis van de werknemer dat hij of zij onmiddellijk stopt met de concurrerende activiteiten.
- Maak schriftelijke afspraken: Leg de gemaakte afspraken schriftelijk vast. Hierin staat duidelijk dat de werknemer de concurrerende activiteiten staakt. Laat zowel de werknemer als jezelf dit document ondertekenen.
- Documenteer het gesprek: Maak een gespreksverslag en laat dit ook door beide partijen ondertekenen. Bewaar dit verslag zorgvuldig in het personeelsdossier van de werknemer. Dit dient als bewijs mocht de situatie escaleren.
Ontslag op staande voet bij voortdurende concurrentie
Als de werknemer na de gemaakte afspraken toch doorgaat met de concurrerende activiteiten, kan dit een dringende reden zijn voor ontslag op staande voet. Hierbij is het cruciaal om snel en correct te handelen. Een ontslag op staande voet is een zware maatregel en de eisen hiervoor zijn streng.
In 2026 is het nog steeds belangrijk om direct na constatering van de overtreding te handelen. Een belangrijke overweging is het aanvragen van een ‘voorwaardelijk ontbindingsverzoek’ bij de kantonrechter. Dit verzoek dient als vangnet: mocht de rechter oordelen dat het ontslag op staande voet onterecht was, dan eindigt de arbeidsovereenkomst alsnog op korte termijn via de ontbindingsprocedure. Dit voorkomt dat je de werknemer, ondanks het onterechte ontslag, toch lange tijd moet doorbetalen.
Bescherming na het dienstverband: concurrentie- en relatiebedingen
Wat als een werknemer besluit te vertrekken en voor zichzelf te beginnen, of bij een concurrent te gaan werken? Zonder specifieke afspraken kan dit leiden tot directe concurrentie of het weglokken van jouw klanten. Om dit te voorkomen, kun je gebruikmaken van een concurrentiebeding en/of een relatiebeding.
- Concurrentiebeding: Dit beding verbiedt een werknemer om na beëindiging van het dienstverband gedurende een bepaalde periode en binnen een bepaald geografisch gebied concurrerende werkzaamheden te verrichten.
- Relatiebeding: Dit beding verbiedt een werknemer om na beëindiging van het dienstverband contact te onderhouden met relaties (klanten, leveranciers) van jouw bedrijf, met als doel deze relaties over te nemen.
Voor 2026 geldt nog steeds dat een concurrentiebeding alleen geldig is als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer en in principe alleen in een vast contract. Voor een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, en dit belang is gemotiveerd in het beding zelf. Deze motivatie moet specifiek en overtuigend zijn.
Geen beding? wat dan?
Als er geen concurrentie- of relatiebeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, wordt het lastiger. Je kunt proberen alsnog een beding overeen te komen, bijvoorbeeld in ruil voor een financiële compensatie. Dit is echter geen garantie op succes, vooral als de werknemer al plannen heeft om voor zichzelf te beginnen. Wel is het zo dat een werknemer sowieso geen bedrijfseigendommen, zoals een klantenbestand of vertrouwelijke bedrijfsgegevens, mag meenemen of gebruiken voor eigen gewin. Dit valt onder de algemene zorgplicht en kan leiden tot aansprakelijkheid.
Zorg er dus altijd voor dat je preventief handelt door relevante bedingen op te nemen in de arbeidsovereenkomsten. Dit biedt de beste bescherming voor jouw onderneming.
