De wendbare onderneming: flexibiliteit met oproepkrachten
Als ondernemer wil je wendbaar zijn, snel kunnen inspelen op veranderingen in de markt en efficiënt kunnen op- en afschalen. Flexibel personeel, zoals oproepkrachten, speelt hierin een belangrijke rol. Ze bieden de mogelijkheid om pieken op te vangen zonder direct vast te zitten aan langdurige verplichtingen. Echter, de wereld van oproepcontracten is complex en kent diverse arbeidsrechtelijke regels en risico’s. We duiken in de meest actuele inzichten voor 2026, zodat je precies weet waar je aan toe bent.
Juridische kaders: het burgerlijk wetboek en cao’s
De basis voor arbeidsovereenkomsten ligt vastgelegd in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit vormt de leidraad voor alle afspraken tussen jou en je werknemers. Naast het BW kunnen collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) aanvullende regels bevatten die van toepassing zijn op jouw branche. Controleer altijd of er een cao geldt voor jouw bedrijfsactiviteit, want deze kan afwijken van of aanvullingen geven op de wettelijke regels.
Het is essentieel om te onthouden dat ook oproepkrachten werknemers zijn en wettelijk beschermd worden. Ze hebben recht op onder andere het wettelijk minimumloon, vakantiegeld en, indien van toepassing, de aanvullende arbeidsvoorwaarden uit een cao. Ook loondoorbetaling bij ziekte is in veel gevallen van toepassing.
De ‘oproepkracht’: een verzamelterm
De term ‘oproepkracht’ vind je niet letterlijk terug in de wet. Het is een gangbare benaming voor werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben waarbij de loonbetaling afhankelijk is van daadwerkelijk gewerkte uren, of waarbij de arbeidsomvang niet vaststaat. Dit betekent dat het vooraf onduidelijk is wanneer en hoeveel uren de werknemer zal werken, en daarmee ook hoeveel loon er verdiend wordt. Deze werknemers werken op basis van een oproepovereenkomst.
De meest bekende vormen van oproepovereenkomsten zijn:
- Nulurencontracten: Hierbij garandeer je als werkgever geen vast aantal uren. Geen werk betekent geen loon.
- Min-maxcontracten: In dit contract staat een minimaal en maximaal aantal uren per week of maand vastgelegd. Het minimum aantal uren is gegarandeerd en moet altijd worden uitbetaald, zelfs als er minder is gewerkt.
Het nulurencontract: voordelen en valkuilen in 2026
Voor dit artikel richten we ons voornamelijk op het nulurencontract, vanwege de grote flexibiliteit die het biedt en de grip op personeelskosten. Er zijn echter specifieke voorwaarden waaraan voldaan moet worden om van een geldig nulurencontract te spreken:
- Er is geen vaste arbeidsomvang overeengekomen in de overeenkomst.
- De loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten in de overeenkomst.
Dit betekent dat als er geen werk is, je de oproepkracht niet oproept en ook geen loon hoeft te betalen. Let op: het uitsluiten van de loondoorbetalingsverplichting is wettelijk alleen toegestaan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:628 lid 5 BW). Deze termijn kan alleen verlengd worden als dit is vastgelegd in een toepasselijke cao, en dan alleen voor functies die specifiek in die cao zijn benoemd en waarbij de werkzaamheden ‘incidenteel van aard’ en ‘geen vaste omvang’ hebben (artikel 7:628 lid 7 BW).
Belangrijke aandachtspunten voor nulurencontracten in 2026
Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zijn er diverse regels aangescherpt. Hier zijn de belangrijkste punten waar je als ondernemer op moet letten:
1. oproeptermijn van 4 kalenderdagen
Je bent verplicht je oproepkracht minimaal vier kalenderdagen van tevoren op te roepen. Deze termijn is exclusief de geplande werkdag. Roep je bijvoorbeeld iemand op voor een zaterdag, dan moet de oproep uiterlijk op dinsdag gedaan zijn. Doe dit altijd schriftelijk of elektronisch (bijvoorbeeld via e-mail of WhatsApp) en vermeld het verwachte aantal uren of dagen. Sommige cao’s, zoals die in de horeca, kunnen een kortere oproeptermijn van minimaal 24 uur toestaan.
2. recht om oproep te weigeren
Als je de oproeptermijn van vier kalenderdagen niet naleeft, mag de oproepkracht de oproep weigeren zonder negatieve gevolgen. Annuleer je een oproep binnen vier kalenderdagen voor aanvang van de werkzaamheden? Dan heeft de oproepkracht recht op het loon dat hij zou hebben verdiend als hij wel had gewerkt.
3. minimale uitbetaling van 3 uur per oproep
Voor elke oproep ben je verplicht minimaal 3 uur loon uit te betalen, ook als de daadwerkelijke werkzaamheden korter duren.
4. loondoorbetaling bij ziekte
Wordt een oproepkracht ziek terwijl hij is ingeroosterd of tijdens een oproep, dan ben je verplicht het loon door te betalen voor de duur van de ingeroosterde periode. Dit bedraagt minimaal 70% van het loon (nooit minder dan het wettelijk minimumloon), met uitzondering van eventuele wachtdagen. Na afloop van de ingeroosterde periode eindigt in principe de loondoorbetalingsverplichting (bij een nulurencontract).
5. rechtsvermoeden van arbeidsomvang (artikel 7:610b bw)
Als je een oproepkracht gedurende drie maanden regelmatig oproept, kan er een rechtsvermoeden van arbeidsomvang ontstaan. Dit betekent dat de werknemer aanspraak kan maken op een vaste arbeidsomvang die gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorgaande drie maanden. Stel, een medewerker werkte in de afgelopen drie maanden 10, 20 en 30 uur. Dan kan hij in de vierde maand aanspraak maken op minimaal 20 uur werk.
Als ondernemer kun je dit rechtsvermoeden weerleggen door aan te tonen dat er sprake was van een uitzonderlijke situatie (bijvoorbeeld een onverwachte, tijdelijke piek in het werk). De bewijslast hiervoor ligt echter bij jou.
6. verplicht aanbod vaste arbeidsomvang na 12 maanden
Na 12 maanden ben je als werkgever verplicht de oproepkracht een aanbod te doen voor een vast aantal uren. Dit aanbod moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan binnen één maand na het verstrijken van de 12-maandenperiode. De vaste arbeidsomvang moet uiterlijk ingaan op dag 1 van de 15e maand. Het aantal aangeboden uren moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddeld aantal uren per week of maand dat de werknemer in de afgelopen 12 maanden is opgeroepen.
Meer dan alleen nulurencontracten
Naast deze zes cruciale punten zijn er nog andere aspecten om rekening mee te houden, zoals de ketenregeling (opeenvolgende tijdelijke contracten), de opzegging van een oproepovereenkomst en specifieke regels voor medewerkers jonger dan 18 jaar. Het is daarom altijd verstandig om bij twijfel een specialist te raadplegen.
Conclusie: zorg voor een solide basis
Hoewel het nulurencontract op het eerste gezicht ideaal lijkt voor flexibiliteit, kleven er meer regels en risico’s aan dan je wellicht denkt. Soms is een andere contractvorm efficiënter en juridisch veiliger voor jouw onderneming en je personeel.
Analyseer goed welke werkzaamheden je verwacht voor je flexibele krachten en hoeveel uren deze werkzaamheden omvatten. Kies vervolgens de contractvorm die hier het beste bij past, en wees je bewust van de personeelsrisico’s. Controleer altijd de relevante cao en zorg dat de arbeidsovereenkomst nauwkeurig de afspraken en contractduur weerspiegelt. De benaming van het contract is minder belangrijk dan de inhoud en de feitelijke uitvoering in de praktijk.
Bij een arbeidsconflict zal een rechter altijd kijken naar de daadwerkelijke situatie. Als de praktijk afwijkt van wat in het contract staat (bijvoorbeeld als een nulurenkracht structureel 40 uur per week werkt), kan de rechter alsnog bepalen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang, met alle bijbehorende verplichtingen voor jou als werkgever.
Laat je daarom goed adviseren en overweeg alternatieven zoals payroll. Met payroll besteed je de complete personeels- en salarisadministratie uit aan gespecialiseerde partijen. Dit zorgt voor een correcte afhandeling en een solide juridisch fundament, waardoor je nare verrassingen achteraf voorkomt.
