Oproepovereenkomsten in 2026: flexibiliteit of valkuil?

De essentie van de oproepovereenkomst in 2026

Heb je als ondernemer te maken met wisselende drukte en is het lastig om vooraf de exacte personeelsbehoefte in te schatten? Dan kan een oproepovereenkomst een handige oplossing lijken. Deze contractvorm biedt veel flexibiliteit, maar het is cruciaal om de wettelijke kaders goed te kennen. De regels rondom oproepcontracten zijn de afgelopen jaren aangescherpt om de positie van de werknemer te versterken. Onwetendheid kan leiden tot onverwachte loonclaims en juridische complicaties.

In de kern biedt een oproepovereenkomst de mogelijkheid om medewerkers alleen in te zetten wanneer er daadwerkelijk werk is, zonder dat een vast aantal werkuren gegarandeerd wordt. Dit kan ideaal zijn voor sectoren met seizoensinvloeden of projectmatig werk. Echter, deze flexibiliteit komt met strikte voorwaarden en verplichtingen die je als werkgever goed moet navolgen.

Wat valt onder een oproepovereenkomst?

De term ‘oproepovereenkomst’ is een verzamelnaam voor verschillende contractvormen waarbij de omvang van de arbeid niet vastligt. De wet classificeert een overeenkomst als oproepovereenkomst als de werknemer geen recht heeft op loon als hij niet wordt opgeroepen, en de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een vast aantal uren per week, maand of jaar.

• Nulurencontract: Hierbij spreek je af dat de werknemer alleen werkt als je hem oproept. Je bent niet verplicht werk aan te bieden, maar de werknemer is wel verplicht gehoor te geven aan een oproep, tenzij hij rechtmatig weigert.
• Min-maxcontract: Je legt een minimum- en een maximumaantal uren vast. Voor het minimumaantal uren ben je verplicht werk aan te bieden en loon te betalen, ongeacht of er voldoende werk is. Binnen de bandbreedte tussen min en max kun je flexibel oproepen.
• Jaarurensysteem: Dit systeem wordt ook als een oproepovereenkomst gezien als het loon van de werknemer maandelijks varieert op basis van de daadwerkelijk gewerkte uren. Als er sprake is van een vast maandloon, ook al worden de uren over het jaar gespreid, valt dit doorgaans niet onder een oproepovereenkomst.

Een voorovereenkomst, waarbij enkel afspraken over toekomstige inzet worden gemaakt zonder dat direct een arbeidsovereenkomst ontstaat, valt in principe niet onder de regels van de oproepovereenkomst. Pas bij de daadwerkelijke oproep en het aanvaarden van werk ontstaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarvoor je de regels van oproepovereenkomsten in acht moet nemen.

Cruciale regels voor oproepovereenkomsten in 2026

1. het aanbieden van vaste uren na 12 maanden

Een van de belangrijkste regels is dat je na twaalf maanden een verplicht aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Heeft een oproepkracht twaalf maanden voor je gewerkt, dan ben je verplicht om binnen één maand na afloop van die twaalf maanden schriftelijk of digitaal een aanbod te doen. Dit aanbod moet minimaal gebaseerd zijn op het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in die periode van twaalf maanden heeft gewerkt.

Wat als je geen aanbod doet? Als je dit aanbod niet doet, loop je als werkgever een aanzienlijk risico. De werknemer kan dan namelijk zelf een loonvordering indienen over het gemiddelde aantal uren, met terugwerkende kracht tot wel vijf jaar. Let op: het aanbieden van vaste uren betekent niet automatisch een vast contract voor onbepaalde tijd. Je mag ook een tijdelijk contract met vaste uren aanbieden, zolang je voldoet aan de ketenregeling.

2. het rechtsvermoeden van arbeidsomvang

Al eerder dan na twaalf maanden kan het rechtsvermoeden van arbeidsomvang een rol spelen. Na drie maanden kan een werknemer zich hierop beroepen. Als de werknemer gedurende drie maanden structureel meer uren werkt dan contractueel is afgesproken, of als er een vast arbeidspatroon ontstaat, kan de werknemer stellen dat zijn arbeidsomvang gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in die periode. Dit kan de flexibiliteit van een nulurencontract al vroegtijdig beperken.

3. oproeptermijnen en annuleringsregels

De wet stelt duidelijke eisen aan het oproepen en annuleren van diensten:

• Oproeptermijn: Je moet een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren oproepen. Doe je dit later, dan heeft de werknemer het recht om de oproep te weigeren zonder negatieve gevolgen. Sommige cao’s kunnen afwijken van deze termijn, dus controleer altijd de toepasselijke cao.
• Annuleren of wijzigen: Annuleer je een oproep binnen vier dagen voor aanvang van de dienst, of wijzig je de werktijden, dan blijft het recht op loon voor de oorspronkelijk geplande uren bestaan. De werknemer heeft dan aanspraak op doorbetaling, ook al heeft hij niet gewerkt.

4. minimale doorbetaling per oproep

Bij elke oproep geldt een minimale betaling van drie uur. Zelfs als een werknemer slechts één uur werkt, ben je verplicht drie uur loon uit te betalen. Dit geldt per afzonderlijke oproep. Als je een werknemer meerdere keren op één dag oproept voor korte klusjes, ben je dus potentieel meerdere keren drie uur loon verschuldigd. Het is daarom vaak efficiënter om één aaneengesloten dienst af te spreken.

Goed werkgeverschap: meer dan alleen de regels

Naast de specifieke wettelijke bepalingen blijft het principe van goed werkgeverschap leidend. Je hebt weliswaar de ruimte om een oproepkracht in te zetten naar behoefte, maar deze vrijheid is niet onbegrensd. Misbruik van de flexibiliteit, bijvoorbeeld door een werknemer structureel niet meer op te roepen terwijl er wel werk is, kan leiden tot een loonvordering wegens goed werkgeverschap.

Houd ook rekening met de transitievergoeding. Hoe langer een oproepovereenkomst duurt, hoe hoger de transitievergoeding uitvalt bij beëindiging van het contract. Dit kan een aanzienlijke kostenpost zijn bij langdurige inzet.

Wanneer is een oproepovereenkomst de juiste keuze?

Een oproepovereenkomst is met name geschikt voor situaties waarin de werkbehoefte daadwerkelijk onvoorspelbaar is en sterk fluctueert. Denk aan evenementen, pieken in de horeca tijdens de zomermaanden, of projecten met onzekere looptijden. Zodra het werk echter structureel wordt en er een min of meer vast patroon ontstaat, neemt het risico voor jou als werkgever snel toe.

In veel gevallen is een contract met een vast (eventueel laag) aantal uren op de lange termijn duidelijker en veiliger. Dit biedt zowel de werknemer als jou meer zekerheid en voorkomt discussies over loonaanspraken en het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.

Stappenplan voor correcte inzet van oproepkrachten in 2026

Volg deze stappen om juridisch correct te handelen bij de inzet van oproepkrachten:

1. Kies de juiste contractvorm: Bepaal of een nulurencontract, min-maxcontract of jaarurensysteem het beste past bij jouw bedrijfssituatie. Controleer of het aantal uren per maand of week niet vaststaat; dan is het een oproepovereenkomst.
2. Leg referentiedagen en -tijden vast: Bepaal in het contract op welke dagen en tijden de werknemer beschikbaar moet zijn voor oproepen. Buiten deze momenten hoeft de werknemer niet te komen werken.
3. Roep tijdig op: Zorg ervoor dat je de werknemer minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of digitaal oproept. Raadpleeg de cao voor eventuele afwijkende termijnen. Bij te late oproep mag de werknemer weigeren.
4. Wees alert bij wijzigen of annuleren: Als je een oproep binnen vier dagen voor aanvang van de dienst wijzigt of annuleert, blijft het loon voor de oorspronkelijke uren verschuldigd.
5. Betaal minimaal drie uur loon per oproep: Ongeacht de duur van de inzet, betaal je minimaal drie uur loon per oproep. Plan liever één aaneengesloten dienst om dit efficiënt te houden.
6. Bied na twaalf maanden vaste uren aan: Doe binnen één maand na afloop van de twaalfde maand een schriftelijk of digitaal aanbod voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op het gemiddelde van de gewerkte uren in het afgelopen jaar. Zo voorkom je loonvorderingen met terugwerkende kracht.

Bij twijfel over de juiste contractvorm of de interpretatie van de regels, is het altijd aan te raden om juridisch advies in te winnen. Een kritische check van je contracten kan veel onaangename verrassingen in de toekomst voorkomen.