Ontslag met wederzijds goedvinden: een praktische oplossing
Als ondernemer wil je soms afscheid nemen van een werknemer. Dit kan verschillende redenen hebben, van een reorganisatie tot een mismatch in functie. Ontslag met wederzijds goedvinden, vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, is vaak een snelle en efficiënte route. Het bespaart je veel tijd en energie, en voorkomt langdurige juridische procedures. Maar hoe zit het dan met een ontslagvergoeding? Ben je verplicht deze te betalen?
Is een ontslagvergoeding bij wederzijds goedvinden een must?
Nee, het is een veelvoorkomend misverstand dat je als werkgever verplicht bent een ontslagvergoeding te betalen bij ontslag met wederzijds goedvinden. De wet schrijft dit niet voor. Het principe van wederzijds goedvinden houdt in dat werkgever en werknemer samen tot overeenstemming komen over de beëindiging van het dienstverband en de bijbehorende voorwaarden. Dit betekent dat jullie vrij zijn om zelf te bepalen of er een vergoeding wordt betaald en, zo ja, hoe hoog deze zal zijn.
De rol van onderhandeling in 2026
Hoewel niet verplicht, is een ontslagvergoeding – vaak de transitievergoeding genoemd – wel een standaard onderdeel van de onderhandelingen. Werknemers zijn zich in 2026 steeds bewuster van hun rechten. Het aanbieden van een vergoeding kan de bereidheid van de werknemer om mee te werken aan het ontslag aanzienlijk vergroten. Zonder een redelijke financiële compensatie is de kans groot dat de werknemer niet akkoord gaat met een beëindigingsovereenkomst, waardoor je als werkgever mogelijk een andere, complexere ontslagroute moet bewandelen.
De transitievergoeding als leidraad
Sinds 2020 heeft elke werknemer die twee jaar of langer in dienst is geweest, recht op een transitievergoeding bij ontslag, ongeacht de reden of de wijze van beëindiging. Hoewel deze wettelijk alleen verplicht is bij ontslag via het UWV of de kantonrechter, wordt de hoogte van de transitievergoeding vaak als uitgangspunt genomen bij onderhandelingen over een beëindigingsovereenkomst. De transitievergoeding bedraagt in 2026 een derde maandsalaris per gewerkt jaar, vanaf de eerste werkdag.
Strategisch onderhandelen
Voordat je met een werknemer om tafel gaat, is het slim om voor jezelf helder te hebben wat je maximaal wilt en kunt bieden. Denk na over de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding en welke andere voorwaarden je eventueel wilt aanbieden, zoals outplacement of een vrijstelling van werk. Een weloverwogen aanbod kan veel verschil maken en een soepele afwikkeling bevorderen.
Wat als jullie er niet uitkomen?
Als werkgever en werknemer er onderling niet uitkomen, kan de situatie escaleren naar het UWV (bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid) of de kantonrechter (bij andere ontslaggronden). In dat geval zal de kantonrechter vrijwel altijd oordelen dat de werknemer recht heeft op de wettelijke transitievergoeding. Soms kan een kantonrechter zelfs een aanvullende vergoeding toekennen, bijvoorbeeld als het ontslag onredelijk of ernstig verwijtbaar is aan de werkgever.
Kortom: hoewel een ontslagvergoeding bij wederzijds goedvinden niet wettelijk verplicht is, is het in de praktijk een cruciaal onderdeel van de onderhandelingen om tot een snelle en voor beide partijen acceptabele oplossing te komen.
