Wat houdt een proeftijd precies in?
Een proeftijd biedt zowel jou als de werknemer de gelegenheid om te beoordelen of de samenwerking bevalt en of de functie passend is. Hoewel niet wettelijk verplicht, wordt een proeftijdbeding vaak opgenomen in arbeidsovereenkomsten. Gedurende deze periode kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen, zonder opgaaf van reden. Echter, als de werknemer hierom vraagt, ben je wel verplicht de reden van opzegging schriftelijk te bevestigen.
Geldigheid van het proeftijdbeding
Een proeftijdbeding is alleen rechtsgeldig als het aan specifieke voorwaarden voldoet:
- Het beding moet schriftelijk worden vastgelegd, bij voorkeur in de arbeidsovereenkomst zelf of in een cao waarnaar in het contract wordt verwezen. Dit moet gebeuren vóór aanvang van het dienstverband; een proeftijd achteraf afspreken is niet toegestaan.
- De proeftijd moet voor zowel jou als de werknemer dezelfde duur hebben.
- De maximale duur van de proeftijd is wettelijk vastgelegd en mag niet worden overschreden.
Let op: Bij een tijdelijk contract met een duur van zes maanden of minder is een proeftijd niet toegestaan. Ook bij het verlengen van een tijdelijk contract of het omzetten naar een vast contract mag je geen nieuwe proeftijd hanteren, tenzij het gaat om een wezenlijk andere functie binnen je bedrijf.
De maximale duur van de proeftijd in 2026
De lengte van de proeftijd hangt af van het type en de duur van de arbeidsovereenkomst. Een te lange proeftijd is nietig, wat betekent dat deze als niet-bestaand wordt beschouwd.
- Arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar: Maximaal één maand proeftijd.
- Arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer: Maximaal twee maanden proeftijd.
- Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: Maximaal twee maanden proeftijd.
Uitzonderingen voor tijdelijke contracten:
- Tijdelijk contract tot zes maanden: Geen proeftijd toegestaan.
- Tijdelijk contract met onbepaalde einddatum: (bijvoorbeeld voor de duur van een project of vervanging) Maximaal één maand proeftijd.
In een cao kunnen afwijkende afspraken staan, maar de maximale proeftijd mag nooit langer zijn dan twee maanden, ongeacht de duur van het contract.
Wanneer begint de proeftijd?
De proeftijd start op de eerste werkdag van de werknemer. Als de werknemer eerder begint dan de officiële startdatum van het contract, gaat de proeftijd ook eerder in, en verschuift de einddatum dienovereenkomstig. Dit is belangrijk om goed bij te houden om te voorkomen dat je de proeftijd onterecht overschrijdt.
Voorbeeld: Het contract start op 1 mei, maar de werknemer begint al op 28 april. Met een proeftijd van twee maanden eindigt deze dan op 27 juni. Als je op 28 juni pas opzegt, is de proeftijd al voorbij en gelden de reguliere ontslagregels.
Tip: Wil je meer tijd om een werknemer te beoordelen? Overweeg dan een tijdelijk contract van bijvoorbeeld acht maanden, waarbij een proeftijd van één maand mogelijk is. Of werk eerst met een uitzendkracht via een bureau.
Geef de werknemer een eerlijke kans
Een proeftijd is bedoeld om te ‘proeven’. Geef de werknemer voldoende gelegenheid om zich te bewijzen en in te werken. Het is zelden realistisch om al na enkele dagen te kunnen beoordelen of iemand geschikt is. Vraag je de werknemer om tijdelijk andere taken uit te voeren dan afgesproken, dan kan de werknemer bedenktijd vragen. Je mag de arbeidsovereenkomst niet beëindigen enkel en alleen omdat je niet direct een antwoord krijgt.
Tijdig communiceren bij beëindiging
Besluit je de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd te beëindigen? Informeer de werknemer dan tijdig. Dit kan mondeling of schriftelijk. Wacht niet tot de allerlaatste dag, want dan loop je het risico dat je de werknemer niet meer op tijd bereikt, bijvoorbeeld door ziekte of onbereikbaarheid. Een te late opzegging maakt het proeftijdontslag ongeldig, waardoor de arbeidsovereenkomst mogelijk doorloopt en je de normale ontslagprocedure moet volgen.
Het inspreken van een voicemailbericht is bijvoorbeeld onvoldoende, omdat de werknemer niet verplicht is terug te bellen en kan aangeven het bericht niet gehoord te hebben.
Misbruik van de proeftijd
Als een werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt tijdens de proeftijd, kun je hier in principe weinig tegen doen. Er is alleen sprake van misbruik wanneer de werknemer de proeftijd doelbewust heeft misbruikt, bijvoorbeeld door deel te nemen aan dure trainingen en vervolgens vlak voor het einde van de proeftijd op te zeggen zonder de intentie te hebben gehad om te blijven.
Ziekte tijdens de proeftijd
In principe mag je een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd beëindigen, ook als de werknemer ziek is. Dit is een belangrijk verschil met ontslag na de proeftijd, waarvoor een opzegverbod bij ziekte geldt. Echter, de ziekte mag niet de enige reden zijn voor het ontslag. Als de werknemer een gerechtelijke procedure start en kan aantonen dat ziekte de doorslaggevende reden was, riskeer je een schadevergoeding. De arbodienst kan beoordelen of een ziekmelding gegrond is.
