De mythe van de verlengbare proeftijd ontkracht
Als ondernemer krijg je regelmatig te maken met de proeftijd. Het is een belangrijke periode om te bepalen of een nieuwe medewerker past binnen je bedrijf en de functie. Maar er bestaan veel misverstanden over de duur en geldigheid van de proeftijd, zeker wanneer een medewerker onverwacht ziek wordt. Laten we de feiten voor 2026 op een rij zetten.
Kan ik een proeftijd verlengen?
Nee, een proeftijd kan in principe niet verlengd worden. Zodra de afgesproken proeftijd is ingegaan, staat de duur vast. Het is dus cruciaal om bij aanvang van de arbeidsovereenkomst de juiste afspraken te maken en de wettelijke kaders te respecteren. Een mondelinge afspraak over verlenging heeft geen juridische waarde.
Geldigheid van de proeftijd: waar moet je op letten in 2026?
Een proeftijd is alleen geldig als deze voldoet aan strikte wettelijke voorwaarden. Voldoet je proeftijdbeding niet aan deze regels, dan is het hele beding nietig en is er juridisch gezien geen proeftijd overeengekomen.
Maximale duur van de proeftijd
De maximale duur van een proeftijd is afhankelijk van het type en de duur van het arbeidscontract:
- Tijdelijk contract korter dan 2 jaar: De proeftijd mag maximaal één maand duren.
- Tijdelijk contract van 2 jaar of langer: De proeftijd mag maximaal twee maanden duren.
- Contract voor onbepaalde tijd: De proeftijd mag maximaal twee maanden duren.
- Contract korter dan 6 maanden: Voor contracten die korter duren dan zes maanden mag er helemaal geen proeftijd worden overeengekomen.
Let op: Een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) kan afwijkende regels bevatten voor de proeftijd, maar deze moeten altijd schriftelijk zijn vastgelegd en voor beide partijen bindend zijn. Zonder CAO gelden de wettelijke maxima.
Schriftelijke vastlegging is essentieel
Een proeftijdbeding is alleen geldig als het schriftelijk is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Een mondelinge afspraak over een proeftijd is niet rechtsgeldig. Zorg er dus altijd voor dat dit duidelijk in het contract van je medewerker staat vermeld.
Gelijke duur voor beide partijen
De proeftijd geldt altijd voor zowel de werkgever als de werknemer en heeft voor beiden dezelfde duur. Gedurende deze periode kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen, zonder opzegtermijn en zonder opgaaf van reden.
Ziekte tijdens de proeftijd: wat nu?
Stel, een medewerker wordt ziek tijdens de proeftijd. Wat zijn dan je opties als werkgever?
Geen opzegverbod bij ziekte
In tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt, geldt er tijdens de proeftijd geen opzegverbod bij ziekte. Dit betekent dat je de arbeidsovereenkomst nog steeds kunt beëindigen, zelfs als de medewerker ziek is. Je hoeft in dat geval ook geen loon door te betalen na het einde van de proeftijd.
Reden van ontslag is belangrijk
Hoewel er geen opzegverbod geldt, mag ziekte niet de enige of doorslaggevende reden zijn voor het ontslag. Als je afscheid wilt nemen van een medewerker die ziek is geworden, is het belangrijk om dit zorgvuldig te formuleren. Zeg bijvoorbeeld niet: ‘Ik ontsla je omdat je ziek bent’, maar eerder: ‘Ik heb je niet voldoende kunnen beoordelen, omdat je een periode ziek bent geweest, en daarom beëindig ik de arbeidsovereenkomst in de proeftijd.’ Het gaat erom dat de reden voor het ontslag primair ligt in het niet kunnen vaststellen van de geschiktheid voor de functie, en niet direct in de arbeidsongeschiktheid zelf.
Conclusie
De proeftijd is een nuttig instrument, mits correct toegepast. Verlengen is geen optie en de maximale duur is strikt geregeld. Zorg altijd voor een schriftelijk en rechtsgeldig proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst. Bij ziekte tijdens de proeftijd kun je de arbeidsovereenkomst beëindigen, maar wees zorgvuldig in de communicatie over de reden om juridische discussies te voorkomen.
