De wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (wgbl)
Als ondernemer is het essentieel om op de hoogte te zijn van de regels rondom gelijke behandeling van je medewerkers. Een van de belangrijkste principes is dat leeftijdsdiscriminatie in principe verboden is. Dit is vastgelegd in de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL). Deze wet verbiedt zowel directe als indirecte discriminatie op basis van leeftijd, zowel bij het aanbieden van werk als gedurende het dienstverband.
Toch zijn er situaties waarin leeftijdsonderscheid wel is toegestaan. Deze uitzonderingen zijn echter strikt gereguleerd en vereisen een ‘objectieve rechtvaardiging’. Dit betekent dat er een legitiem doel moet zijn voor het onderscheid, en dat de gehanteerde maatregel passend en noodzakelijk is om dat doel te bereiken.
Direct en indirect onderscheid: wat houdt het in?
Voor veel ondernemers blijft het onduidelijk wanneer leeftijdsonderscheid wel of niet is toegestaan. Dit komt deels doordat onderscheid niet alleen ontstaat door expliciete leeftijdsgrenzen of geboortedata (direct onderscheid). Ook schijnbaar neutrale criteria, zoals het aantal dienstjaren (anciënniteit) of de datum van indiensttreding, kunnen leiden tot indirect onderscheid naar leeftijd. Als dergelijke criteria onevenredig nadelig uitpakken voor een bepaalde leeftijdsgroep, kan er sprake zijn van indirecte leeftijdsdiscriminatie.
Het is belangrijk om te weten dat onderscheid naar leeftijd in arbeidsvoorwaarden niet per definitie verboden is. Het kan worden getoetst aan de eerdergenoemde ‘objectieve rechtvaardiging’. Dit betekent dat je als werkgever goed moet kunnen motiveren waarom een bepaald onderscheid noodzakelijk is.
Wanneer zijn uitzonderingen toegestaan?
Leeftijdsonderscheid kan voorkomen in verschillende fasen van de arbeidsrelatie, zoals bij de toegang tot arbeid (werving, selectie, aanstelling) en tijdens de arbeidsovereenkomst (arbeidsvoorwaarden en scholing).
Toegang tot arbeid: werving en selectie
Denk bijvoorbeeld aan functies waar gevaarlijke machines bediend moeten worden. De Nederlandse wetgeving verbiedt dat jongeren onder een bepaalde leeftijd met dergelijke machines werken. In zo’n geval kan het uitsluiten van sollicitanten onder die leeftijd objectief gerechtvaardigd zijn.
Ook kan de overheid specifiek beleid voeren om de arbeidsdeelname van bepaalde leeftijdsgroepen te stimuleren. Als een vacature om deze reden een specifieke leeftijdsgrens hanteert, moet je als werkgever de motivatie hiervoor duidelijk vermelden in de vacaturetekst. Dit zorgt voor transparantie en voorkomt misverstanden.
Tijdens de arbeidsovereenkomst: loon en scholing
Loonstijgingen die gekoppeld zijn aan het aantal dienstjaren (anciënniteit) zijn over het algemeen objectief gerechtvaardigd. De achterliggende gedachte is dat meer ervaring vaak gepaard gaat met een hogere productiviteit en waarde voor de organisatie.
Het hanteren van leeftijdsgrenzen voor het volgen van opleidingen en cursussen gedurende het dienstverband is complexer. Dit is in principe verboden, tenzij er een duidelijke en objectieve rechtvaardiging voor is. Deze rechtvaardiging moet per individueel geval worden beoordeeld. Bijvoorbeeld, als een specifieke training gericht is op het bijscholen van medewerkers die binnenkort met pensioen gaan om hen te helpen bij de transitie, kan dit onder bepaalde omstandigheden gerechtvaardigd zijn.
Als ondernemer is het cruciaal om bij elk potentieel leeftijdsonderscheid zorgvuldig te overwegen of er een objectieve rechtvaardiging aanwezig is die voldoet aan de eisen van de WGBL. Bij twijfel is het raadzaam juridisch advies in te winnen om problemen te voorkomen.
