Oproepkrachten: rechten en plichten voor jou als ondernemer
Als ondernemer werk je misschien met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract. Dit biedt flexibiliteit, want je roept ze op wanneer je ze nodig hebt. Echter, vergeet niet dat ook oproepkrachten wettelijke rechten hebben. Een veelvoorkomend misverstand betreft de minimale uitbetaling per oproep en de loondoorbetaling bij ziekte. Laten we de belangrijkste regels voor 2026 eens goed bekijken.
Minimale uitbetaling per oproep: de 3-uursregel
Een belangrijke regel om te onthouden is de zogenoemde 3-uursregel. Als je een oproepkracht inroostert en hij of zij minder dan drie uur werkt, ben je verplicht om toch minimaal drie uur loon uit te betalen. Dit geldt voor elke afzonderlijke oproep. Veel ondernemers denken ten onrechte dat alleen de daadwerkelijk gewerkte uren betaald hoeven te worden, maar de wet is hier duidelijk over.
Stel je voor: je roept een medewerker op voor een klus die uiteindelijk maar een uur duurt. Dan nog moet je drie uur loon uitbetalen. Dit voorkomt dat oproepkrachten voor zeer korte klusjes moeten komen, wat in verhouding veel reistijd en voorbereiding kan kosten voor weinig loon.
Voorbeeld: Meerdere oproepen op één dag
De 3-uursregel kan complexer worden bij meerdere oproepen op dezelfde dag. Laten we een voorbeeld nemen:
- Je oproepkracht werkt van 09:00 uur tot 12:00 uur, maar is om 10:30 uur al klaar. Je betaalt hiervoor 3 uur loon.
- Later die dag, om 11:45 uur, roep je dezelfde medewerker opnieuw op voor een taak die duurt tot 13:00 uur.
In dit scenario heeft de medewerker voor elke oproep recht op minimaal 3 uur loon. Dat betekent 3 uur voor de eerste oproep en nogmaals 3 uur voor de tweede oproep, dus in totaal 6 uur loon. Vroeger werd in zo’n geval vaak ‘doorgerekend’ als de tweede oproep binnen het tijdsbestek van de eerste viel. Dan zou de gewerkte periode van 09:00 uur tot 13:00 uur zijn, met een uitbetaling van 4 uur. Deze interpretatie is echter niet langer leidend volgens de huidige jurisprudentie.
Uitzondering op de 3-uursregel: de ‘gebruikelijke pauze’
Er is een uitzondering op de bovengenoemde situatie. Als de tijd tussen twee oproepen niet langer is dan een gebruikelijke pauze binnen jouw bedrijf, dan mag je de twee oproepen als één aaneengesloten periode beschouwen. In dat geval tel je de gewerkte uren bij elkaar op. De duur van een ‘gebruikelijke pauze’ is niet wettelijk vastgelegd en kan afhangen van je bedrijfs-cao of interne afspraken.
Ziekte en loondoorbetaling voor oproepkrachten
Een ander veelvoorkomend misverstand gaat over loondoorbetaling bij ziekte van oproepkrachten. Veel werkgevers denken dat een oproepkracht bij ziekte geen recht heeft op loon. Dit is echter niet correct.
- Ziek tijdens een oproepperiode: Als je een oproepkracht hebt ingeroosterd en deze meldt zich ziek voor of tijdens die periode, dan ben je verplicht het loon door te betalen. De oproepkracht heeft dan recht op minimaal 70% van het afgesproken loon voor de uren waarvoor hij of zij was ingeroosterd.
- Ziek buiten een oproepperiode: Alleen als de oproepkracht ziek wordt op een moment dat er geen oproep of inroostering gepland stond, hoef je geen loon door te betalen.
Het is dus cruciaal om een duidelijke administratie bij te houden van oproepen en inroosteringen, zeker met het oog op eventuele ziektegevallen. Zorg dat je op de hoogte bent van deze regels om onverwachte kosten en juridische discussies te voorkomen.
Conclusie
Het werken met oproepkrachten biedt flexibiliteit, maar vereist wel een goede kennis van de geldende wet- en regelgeving. De 3-uursregel voor minimale uitbetaling en de regels voor loondoorbetaling bij ziekte zijn hierin belangrijke pijlers. Door deze regels correct toe te passen, voorkom je niet alleen boetes, maar zorg je ook voor een eerlijke en transparante relatie met je medewerkers in 2026.
